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No somos tan increiblemente predecibles como parecemos, nuestras motivaciones son muy interesantes y es vital para las organizaciones empresariales descubrir realmente cuáles son las motivaciones que tenemos como personas y por tanto como trabajadores.  Y la primera conclusión es que el dinero no lo es todo, ni de lejos.

En este video, Daniel Pink, escritor americano en temas referentes al cambio en el mundo del trabajo nos expone cuáles son las motivaciones reales de los trabajadores.

Os incluimos debajo una breve traducción del mismo por si alguno tiene problemas con el idioma.

Hay muchos estudios que dicen que si tu premias algo obtienes el comportamiento  que buscabas y si castigas algo consigues un comportamiento peor del que buscabas.

Un estudio realizado por la MIT (Insituto Tecnológico de Massachussets) selecciono a un grupo de estudiantes a los que se les propuso una serie de pruebas a superar: memorizar una serie de números, resolver pasatiempos, pruebas de orientación espacial, pruebas de habilidad física…

Para incentivar su rendimiento les ofrecieron tres niveles de recompensa económica:  bastante bien implicaba una cantidad económica básica, medianamente bien una recompensa económica media y realmente bien implicaba una recompensa económica muy buena. El sistema de recompensa económica era, y sigue siendo, el sistema de recompensa tradicional de las organizaciones.

Los resultados fueron los siguientes:

Para las tareas realizadas que implicaban sólo habilidades mecánicas, tareas directas y sencillas, la política de recompensa funcionó como se esperaba: a mayor pago, mejor realización de la prueba.

Sin embargo, para las que implicaban capacidades cognitivas, tareas  más complicadas que requerían de pensamiento creativo y de conocimientos conceptuales, la política de recompensas económica no funcionaba, una gran recompensa puede incluso llegar a emprobecer la actuación. Una vez que el trabajador ha adquirido una serie de capacidades cognitivas, deja de funcionar.

Indudablemente el dinero es un factor motivador, pero ni el único ni el más importante. Por ello, se ha de pagar al trabajador lo suficiente para que este tema no sea su principal pensamiento y se dediquen a pensar en el trabajo.

Pero después hay que afrontar las principales factores que guían los mejores resultados y la satisfacción personal:

- Autonomía: la capacidad para dirigirse uno mismo.

- Dominio de la materia o de la técnica: ganas de ser el mejor en una materia determinada.

- Propósito o fin último de la organización.

La autonomía, a diferencia de la dirección tradicional, genera compromiso por parte del trabajador y  fomenta la creatividad del mismo. Tal vez una buena idea sería ofrecer un bono por innovación.

Las ganas de ser el mejor en una materia determinada no viene incentivado por una recompensa económica. Las personas en su tiempo libre realizan actividades no remuneradas, como tocar un instrumento musical, simplemente porque les gusta, porque quieren mejorar y eso les satisface…Otro ejemplo lo tenemos en el caso de personas que voluntariamente se han unido para trabajar gratuitamente desarrollando trabajos altamente cualificados como todos los desarrolladores de la plataforma Linux, Apache, Wikipedia…Todas estas personas han acabado teniendo un trabajo y su trabajo a su vez ha sido regalado a otros.  Este es un extraño comportamiento económico que los economistas tratan de entender, el reto del conocimiento y de las contribuciones.

La tercera motivación es el propósito. Muchas organizaciones quieren tener un propósito, un propósito transcendental . El motivo suele ser la atracción de talento, si las organizaciones tienen un propósito son un lugar más atractivo para trabajar. Cuando los beneficios motivan más que los propósitos comienzan a ocurrir cosas malas cosas como anteponer el dinero a la calidad de los productos o servicios, y por tanto el declive de la organización ante la insatisfacción del consumidor. Las compañías prósperas tienen un propósito claro.

Luego si  la empresa es maximizadora de propósitos y no sólo de beneficios, si además se preocupa de hacer profesionales con profundos conocimientos en la materia en la que realizan su labor y les damos autonomía, si asumimos que los trabajadores son personas y les damos motivaciones de realización personal no sólo conseguiremos unas organizaciones en las que cada trabajador aporte lo mejor que tiene, sino que también conseguiremos un mundo mejor.

¿Conoces cuál es el nivel de satisfacción de los trabajadores en sus empresas? ¿Y su grado de autonomía? ¿ Les permite adquirir conocimientos válidos?

Equipo Kombook.

El fenómeno lip dub empresarial consiste en grabar un video-clip musical en una única secuencia donde los trabajadores van apareciendo progresivamente según avanza la cámara y sus labios se mueven coreando la canción del video en claro play back.

Esta experiencia lip dub parece ser que está dando increibles resultados tanto a nivel de marketing de marca como a nivel de sentimiento de pertenencia a la marca por parte de los trabajadores.

El hecho de que todos los empleados participen en este video clip corporativo, desde el último empleado contratado hasta directivos de despacho de juntas, fomenta el trabajo en equipo, reduce las distancias jerárquicas y sobre todo crea una experiencia donde todos han de adoptar una actitud diferente a la que tienen asignada por organigrama empresarial.

Otra virtud que le encontramos al lip dub es que ha conseguido adaptarse a la economía racional y sostenible, y es que el coste de este tipo de acciones es absolutamente irrisorio en comparación con la alternativa tradicional de la gran campaña de marketing. Y los resultados son buenísimos en cuanto a promoción, y es que nos gusta lo auténtico.

El lip dub tiene su origen en el mundo universitario, concretamente en la Universidad de Furtwangen en Alemania donde en Junio de 2008 se grabó el primer video-clip musical donde se refleja un día cualquiera de clase universitaria.

Del entorno universitario se ha dado el salto al entorno empresarial, y si bien en España este fenómeno todavía no ha tenido gran repercusión a nivel de compañía, tenemos algunos ejemplos que reflejan esta nueva tendencia:

-La compañía Vueling grabó en diciembre de 2009 su primer lip dub para mostrar sus nuevas oficinas. http://www.youtube.com/watch?v=hY9_z9s5sw8

-Mutua de Salud de Catalunya http://www.youtube.com/watch?v=Q6Thu6KZ_ZE

- Generalitat de Catalunya, Ciudad de la Justicia,  http://www.youtube.com/watch?v=oJXvdqZ7fZ8&feature=related

- Auchan Lipdub http://www.youtube.com/watch?v=MbxEBItCkjY

Si conoces algún video de empresa lip dub y quieres que lo añadamos a nuestro directorio de más de 400 empresas opinadas por los trabajadores con su empleos y salarios, escríbenos un correo con la referencia a info@kombook.com.

Equipo kombook.

Aún en tiempos de crisis como son los actuales, el trabajador debe informarse de cómo es la empresa donde va a optar a trabajar. Para ello debe recabar toda la información posible sobre ella, más allá de la información ofrecida en la oferta de empleo a la que está optando.

Actualmente el trabajador puede optar a conocer la identidad real de su potencial empresa con la información recopilada por el lado de la oferta (en este caso la empresa oferente de trabajo) o por el lado de la demanda (en este caso empleados actuales o pasados y demandantes de otros servicios empresariales de esa empresa)

Tanto por el lado de la oferta como por el lado de la demanda, sin duda Internet ha facilitado increiblemente esta búsqueda de información de una forma ágil.

Por el lado de la oferta, esta información se concentra a través del concepto de Información corporativa. Esta información suele obtenerse a través de las propias web de empresa y nos ofrece la información que la empresa quiere transmitir al exterior a través de sus diferentes canales: clientes, proveedores, distribuidores, accionistas… y empleados.

Sin duda la parte que más le interesa al futuro trabajador es la correspondiente a la información corporativa correspondiente a empleados. En ella, debería poder encontrar información referente a lo que supone trabajar en esa empresa: valores, beneficios económicos y sociales, política de recursos humanos, metodología de trabajo, liderazgo, oportunidades de desarrollo profesional, áreas de trabajo y trabajos por área, posibilidades de formación…

Empresas con este tipo de información en red existen (por ejemplo, Philips), información seria y bien elaborada que atraerá trabajadores motivados y comprometidos.

Por el lado de la demanda, las redes sociales de trabajadores, foros y la red de employer branding www.kombook.com permiten al trabajador hacerse una idea real de cuáles son las experiencias de personas que trabajan o han trabajado dentro de la empresa a la que se opta.

Información sobre la política de retribución, las oportunidades de desarrollo profesional reales, cumplimiento de las promesas hechas en el momento de la contratación, comunicación y valoración dentro de la empresa, capacidad de liderazgo de la dirección o grado de conciliación de la vida familiar y laboral, son informaciones a las que ya puede acceder el trabajador.

El reto de una buena gestión empresarial consistirá en hacer coincidir ambas informaciones, la información corporativa ofertada por el lado del empleador y la información ofrecida por el lado de la demanda, la experiencia real.

Equipo kombook.

El concepto de employer brand podría traducirse como la “marca del empleador”. Al fin de al cabo, la marca pretende crear una reputación que se asocie a esos productos o servicios comercializados bajo ese nombre.

Pues bien, el objetivo de la “employer brand” no es otro que crear una reputación favorable asociada a la “marca empresa” en el concepto de empleador, es decir, la marca empresa se crea una reputación positiva para atraer a nuevos trabajadores y retener a los actuales. La marca aporta valor a los productos y servicios que comercializa, y el trabajo es un bien más ofertado por la empresa que espera ser adquirido por sus “clientes trabajadores”.

Pero ¿quién define la employer brand de una empresa? La dirección general, los departamentos de recursos humanos e incluso los departamentos de marketing de las empresas conocen bien cuál es el recurso intangible más importante de todos los que posee: los recursos humanos.

Sin ellos no es posible el cambio,  la innovación, o la productividad. Ellos son por tanto los primeros interesados en generar  y transmitir a lo largo de su organización esa imagen de marca como “patronos” definiendo una serie de atributos (desarrollo profesional, crecimiento personal,  buen ambiente laboral, buena reputación social, prestigio)que les generen una ventaja competitiva sobre el resto de los oferentes de mercado y que mejore su imagen corporativa.

Sin embargo, más allá de la marca que la propia empresa pueda generar de sí misma en la materia de empleador, está la marca que genera la propia sociedad de ella, con su opinión auténtica y real sobre esa empresa y que en muchos casos se canaliza a través de la red (www.kombook.com) como lugar de encuentro y libre opinión. Los usuarios actuales, presentes y futuros trabajadores, ya no sólo buscan información en la red sino que también la emiten, son los conocidos como prosumer, producen y consumen información.

Pues bien, son estos trabajadores prosumer quienes más tienen que decir sobre la employer brand de sus empresas.  Trabajadores que han vivido la experiencia en primera persona y que desde su vivencia aportan su valoración sobre los diferentes factores tangibles (salarios, horarios, otros beneficios sociales) e intangibles (respeto, reputación, dirección, crecimiento profesional, cumplimiento de las promesas recibidas…) acaban otorgando el “employer brand” de la empresa.

Esta “marca del empleador” otorgado por el trabajador prosumer podía ser una gran parámetro de control para la dirección y los departamentos  recursos humanos y  marketing que les ayudara a contrastar la eficiencia de sus medidas y políticas en materia de “employer branding”, un gran feedback para la empresa si decide tener en cuenta esta información suministrada por los protagonistas de primera mano.

Equipo Kombook.

La reforma del mercado laboral sigue adelante. Ayer el Gobierno presento su nuevo documento de propuestas a los agentes sociales a efectos de lograr el máximo consenso entre todas las partes y lograr un mercado de trabajo más moderno, funcional y coherente con el desarrollo de la economía sostenible.

Este documento es la continuación al presentado el pasado 5 de febrero ante la mesa de diálogo social.

El proceso de negociación de la reforma del mercado laboral lo articula el Gobierno en torno a 5 ejes fundamentales:

- Dualidad y temporalidad de nuestro mercado laboral. Es el problema estructural más grave al que se enfrenta esta reforma.

Objetivo: la contratación estable como eje central del nuevo modelo de crecimiento económico.

Reto principal: uso racional de la contratación temporal y el no incremento de costes que graven las nuevas contrataciones y afecten a la creación global de empleo.

Soluciones a los retos planteados:

* Definición legal de las causas de los contratos temporales de obra o servicio y eventual;

* Sistemas de indemnización por despido como el sistema austriaco donde las empresas retienen de la nómina mensual del trabajador un 1,5% de su salario a efectos de constituir un fondo personal rescatable por el trabajador en caso de despido o de jubilación;

* Transformación de los contratos temporales en contratos de fomento de la contratación indefinida, contrato creado en 1997, y dónde la indemnización que recibe el trabajador en caso de despido improcedente es de 33 dias laborales frente a los 45 días laborales estandar. En este último caso de utilización del contrato de fomento de la contratación indefinida, se plantea la posibilidad de que como medida excepcional se pudiera eximir a la empresa de parte de los costes extintivos en caso de situaciones económicas adversas, costes estos que serían asumidos por el estado.

* Por último, se propone en este eje “una mayor extensión del trabajo a tiempo parcial estable en nuestro país, de la que se beneficien a la vez empresas y trabajadores”. Para ello se contempla la posibilidad de eliminar la realización de horas extraordinarias en este tipo de contratos, al menos en aquellos que vayan a ser bonificados.

- Revisión de la política de bonificaciones a la contratación. Parece ser que la actual política de bonificaciones no resulta eficiente.

Objetivo: priorizar la política de bonificaciones en los contratos indefinidos iniciales en dos colectivos más afectados por el desempleo.

Beneficiarios principales: jóvenes entre 16 y 30 años y desempleados de larga duración mayores de 45 años. Estas bonificaciones podrían ser mayores para el colectivo de mujeres.

Igualmente se mantendrían otras bonificaciones para colectivos desfavorecidos así como aquellas que persigan aumentar la empleabilidad en determinados sectores entre otros.

- Programa de empleo para jóvenes.

Objetivo: favorecer el empleo de los jóvenes y reducir su desempleo.

Soluciones planteadas:

*Bonificaciones a la contratación. Beneficiarios: jóvenes entre 16 y 30 años con serios problemas de empleabilidad. Incremento de las bonificaciones por la contratación indefinida de este colectivo así como bonificaciones por la conversión de  contratos de formación y de prácticas en contratos indefinidos siempre que el saldo neto de la plantilla de la empresa sea positivo, es decir, que no se canjeen unos puestos de trabajo no bonificados por otros sí bonificados.

* Favorecer el uso del contrato para la formación.

Ampliación de la edad máxima de aplicación de este tipo de contrato desde los 21 años actual hasta los 24 años;

Exención total de cotizaciones sociales de empresa y trabajadores durante todo el tiempo que dure el contrato siempre que el saldo neto de la plantilla sea positivo;

Exención de la organización y costes de formación (obligatoria en este tipo de contratos) por parte de la empresa que será impartida por medios públicos;

Reconocimiento de la contingencia de desempleo;

Mejora del salario, a partir del segundo año de vigencia el salario mínimo propuesto sería el SMI independientemente de las horas de formación; y exigencia de paridad en este tipo de contratos de formación.

* Programa extraordinario de empleo. Dirigido a jóvenes entre 16 y 24 años sin ningún tipo de título educativo o profesional. Articulado a través de convenios de colaboración entre el Servicio Público Estatal de Empleo y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas. Estos convenios incluirían políticas activas de empleo dirigidas a fomentar el uso de orientadores, procesos formativos y prácticas no laborales becadas.

- Intermediación laboral.

Objetivo: El Servicio Público de Empleo mantiene su intención de ser intermediador laboral.

Soluciones propuestas:

Para ello quiere seguir contando con orientadores dedicados a la inserción de desempleados (jóvenes y adultos) así como revisar las políticas activas de empleo para adaptarlas a las necesidades presentes y futuras del mercado laboral.

Además el Gobierno pretende aumentar la colaboración público-privada en las tareas de intermediación laboral por lo que plantea la obligación de que todas las agencias privadas dedicadas a la colocación y re-colocación cuenten con una autorizacion expresa del Servicio Público de Empleo en su ámbito territorial así como la firma de un convenio de colaboración con dicho servicio.

En estos convenios se pactarán garantías como el aseguramiento de la intimidad y dignidad del trabajador o la gratuidad de los servicios para este tipo de actividad.

En cuanto a las ETT se valorará la supresión de las restricciones que actualmente tienen para actuar en diferentes ámbitos, siempre dirigido a trabajadores temporales.

- Fomento de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal en el empleo.

Objetivo: favorecer que determinados expedientes de extinción de empleo  se conviertan en expedientes de regulación de empleos temporales.

Soluciones propuestas:

Determinadas medidas, unas de caracter permanente y otras coyunturales.

En cuanto a las medidas de caracter permanente se propone la modificación de la legislación a efectos de realizar expedientes de regulación temporal de empleo a través de la reducción de jornada.

En cuanto a las medidas coyunturales se ampliaría la reposición de la prestación por desempleo para el caso de la reducción de jornada o de suspensión de contrato que sean fruto de una extinción de contrato.

Así mismo se ampliaría la bonificación de la cotización empresarial para este tipo de trabajadores afectados.

Kombook, Red Laboral

Más de 340 empresas con opiniones de sus trabajadores.

Conoce la capacidad organizacional de las empresas.

Cada oferta de trabajo actual recibe un 50% más de candidaturas que hace dos años y la autocandidatura se ha incrementado en un 40%. Ante este panorama, el ser seleccionado para una primera entrevista de trabajo es ya un logro a tener en cuenta.

Las empresas tienen una mayor capacidad para elegir entre tanto talento que anda suelto, así que la capacidad de destacar por encima de la media se torna cada vez más en una tarea complicada.

¿Cuáles son las claves para poder pasar tener acceso a participar en un proceso de selección?

1.- Curriculum adaptado a la oferta determinada. A lo largo de la carrera profesional el trabajador ha acumulado diferentes experiencias más allá de la experiencia y conocimiento troncal que guía tu carrera profesional.  Piensa detenidamente en todos los conocimientos en diferentes campos que has ido adquiriendo, trabajos en los que has colaborado aunque no hayas sido responsable directo, ponte en valor en tu especialidad pero no dejes de tener en cuenta otros conocimientos que también podrían darte una oportunidad laboral.

2.- No estás desesperado. Si muestras desesperación por encontrar un trabajo tu capacidad de negociación se ve claramente mermada y demuestras ser una persona a la que la presión de las circunstancias le puede hacer dudar de sí mismo. Por supuesto muestra tu mejor motivación para el trabajo pero deja claro que no todo vale.

3.- Cuidado con el salario. Recuerda que el desequilibrio entre ofertas de trabajo y personas dispuestas a trabajar ha provocado no sólo que las empresas tengan más capacidad para elegir sino que el trabajo se ha convertido en un bien excedente por lo que su precio ha bajado. Sin duda eso es así y con esa condición has de contar. Ahora bien, dentro de tres años tal vez las circunstancias de la economía y los beneficios empresariales puedan permitir pagar otros salarios diferentes de los que se están ofreciendo ahora.

Tal vez ahora no quede más remedio que aceptar trabajos que sabemos no ofrecen el mismo salario que hace un tiempo o incluso que el salario que cobran otros trabajadores de la empresa por realizar tareas similares pero puedes aceptar ese salario e intentar negociar a una revisión en 2 ó 3 años para alcanzar el salario que por tu experiencia deberías tener en mercado. Con esta aptitud demuestras que estás dispuesto a colaborar con la empresa en momentos que a lo mejor no son los óptimos pero dejas claro que conoces cual es tu valor profesional y ambas partes adquiris un compromiso. Puedes consultar los salarios reales aportados por los trabajadores a kombook.

4.- Innova. Las empresas de selección de personal y los departamentos de recursos humanos están saturadísimos de curriculums practicamente todos iguales. Destaca, innova, piensa, se comercial de ti mismo pero siempre con estilo y elegancia, no descuides las formas pero no seas normal. Si eres capaz de llamar la atención de un seleccionador de recursos humanos estarás demostrando que puedes aportar elementos innovadores a la empresa y la innovación es la base del desarrollo económico del siglo XXI por lo que serás un recursos muy útil para tu futura empresa.

Equipo kombook.

Los datos presentados ayer 25 de febrero  por Citigroup, la mayor empresa de servicios financieros del mundo, sobre la evolución de la economía española durante los años 2010 y 2011 muestran un panorama sombrío . En términos de desempleo, los informes presentados por Citigroup auguran para España  una tasa de paro para el año 2010 de 20,7% y de un 21,3% para el año 2011.

En cuanto al crecimiento de la economía los datos aportados por Citigroup indican que el PIB se contraerá un 0,4% durante el año 2010 mientras que Bruselas indica que esta contracción puede llegar hasta el 0,6%.  Recordamos que la economía española necesita crecer a un ritmo del 2% para comenzar a generar empleo con lo que según las previsiones realizadas, el año 2010 no tendrá un saldo neto positivo de generación de empleo lo que se refleja en el aumento de la tasa de desempleo estimada para el año 2010.

Dadas las perspectivas laborales en el país, tal vez sea bueno conocer cuáles van a ser los países donde se espera generar empleo en los próximos años, por si acaso.

Según datos de El País empleo, los países que más empleo van a generar a lo largo del año 2010 son Nigeria, India, China, y Rusia, y dentro del espacio europeo destacan  Austria, Suiza y Luxemburgo. En estos países, aproximadamente un 70% de las empresas preveen realizar nuevas contrataciones a lo largo del año 2010, frente al 31% de las empresas españolas que estiman nuevas contrataciones.

En varios de los países mencionados se requieren mandos intermedios, y empresas españolas tienen delegaciones en esos países, con lo que emigrar a estos países puede ser una salida profesional para el trabajo cualificado desempleado en España.

La solución no es desde luego la más deseable por no ser una decisión elegida sino sobrevenida de las circunstancias económicas internas de nuestro país, pero tal vez esa flexibilidad y movilidad laboral que en España no acaba de negociarse obligue a otros trabajadores a practicarla por obligación.

Equipo kombook.

Según la Asociación Española de Empresas de Consultoría, los empleos que pueden ofertar a lo largo del año 2010 las empresas de consultoría pueden ascender a 15.000 empleos nuevos. Si bien esta cifra ofrece un panorama alentador para el mercado laboral español, lo cierto es que esta cifra es inferior a la ofertada en años anteriores, en torno a un 10%-15%.

Los ofertas de nuevos empleos por firma de consultoría estimadas según Expansión&Empleo son:

- Everis: más de 1.000 nuevas incorporaciones. Consulta la opinión y los salarios de los trabajadores de Everis.

- Accenture: 700 nuevos empleos en su área de negocio. Opinión y salarios  trabajadores  Accenture.

- KPMG: en torno a 420 nuevos trabajadores. Opinión y salarios trabajadores KPMG.

- Deloitte: más de 200 nuevos empleos. Opinión y  salarios  trabajadores  Deloitte.

- PricewaterhouseCoopers (PwC): en torno a 200 profesionales. ¿Quieres contarnos tu experiencia en PwC?

- Ernst&Young: 150 nuevos empleos. ¿Experiencia en Ernst&Young?

- Grupo Mnemo: en torno a 150 profesionales. ¿Experiencia en Mnemo?

- Élogos: en torno a 40 nuevos profesionales. ¿Experiencia en Elogos?

Dentro del ámbito de la consultoría hay dos perfiles laborales claramente diferenciables, los perfiles senior y junior, y dentro de los junior los recien licenciados o sin experiencia profesional. Everis y PwC son las firmas que pretenden contratar más trabajadores sin experiencia y la universidad es una fuente de futuros empleados.

La perfiles solicitados por las grandes consultoras de negocio varían dependiendo del empleo a cubrir pero mayoritariamente solicitan licenciados superiores con ingenieria superior industrial, telecos, informáticos, LADE, Económicas y desde hace unos años incorporan perfiles muy técnicos como Matemáticos o Físicos para el desarrollo de modelos de riesgos. Por supuesto el manejo del inglés es indispensable en todos los casos y se valora el hecho de haber tenido experiencia en el extranjero.

La forma de acceder a estos nuevos puestos de trabajo que se van a generar si las previsiones son exactas, son básicamente respondiendo a los empleos ofertados en diferentes medios de información de oferta laboral (periódicos e internet básicamente) o a través de la autocandidatura.

La autocandidatura, dirigirse directamente a la empresa consultora ofreciendo nuestros servicios profesionales al margen de que exista una oferta laboral concreta que se adapte a nuestro perfil, nos permite entrar a formar parte de su base de datos de posibles candidatos a la espera de un proceso de selección que se ajuste a nuestro perfil profesional.

Dada la coyuntura económica, el número de candidaturas presentada ante una nueva oferta laboral se ha incrementado hasta en un 50% para el caso de las ofertas publicadas para cubrir un nuevo puesto de trabajo determinado y casi en un 40% en el caso de las autocandidaturas.

La consultoría es un sector de elevada rotación en condiciones de coyuntura económica favorable (en torno a un 20%), sin embargo en la actualidad el índice de rotación ha disminuido hasta niveles del 10%. La seguridad laboral y el menor número de oferta en el sector ha provocado una mayor estabilidad laboral por parte del trabajador.

Equipo Kombook.

La inestabilidad social no nos ayuda. Necesitamos el consenso social, por nosotros y por los que nos juzgan. Nuestra economía es terriblemente sensible a las valoraciones del exterior, como pudo verse ayer con la caída de nuestra bolsa IBEX 35 en un 6% frente a caidas de entre un 0,21%-0,50% en bolsas como París, Londres, Milan o Alemania.

Y es que el riesgo país está por encima del riesgo valor, ¿por qué si no ayer el Banco Santander cayó un 9,4% habiendo presentado unos resultados con 9.000 millones de beneficios en el año 2009, un 0,7% por encima del resultado 2008 y por encima de las expectativas del propio banco y de los analistas?

Los inversores internacionales nos están castigando, ya no vale que a nivel individual lo hagamos bien, o sumamos fuerzas o perdemos la poca confianza que el mercado internacional tiene en nosotros.

Y de esto se tienen que dar cuenta los políticos, la patronal y los sindicatos. Cohesión social, pacto social pero aplicación de medidas  que nos permitan avanzar.

Porque si no, habrá que hacer como recomendaba “The Economist” en su artículo del 28 de enero, habrá que seguir el ejemplo del Gobierno de Irlanda que no habiendo podido negociar el pacto social ha decidido aplicar una serie de reformas al margen del beneplacito de sindicatos y patronal con el objetivo de reducir el deficit público, mejorar las finanzas públicas y  mejorar la productividad aunque haya sido a consta de reducir el salario de los trabajadores.

Pero deberemos elegir bien a quien tienen que afectar estas medidas, porque no nos olvidemos que un 58% de los españoles son mil euristas. Puedes comprobarlo en nuestro listado de empleos y remuneración asignada.

Para empezar comencemos rápidamente a consensuar el Plan de Estabilidad 2009-2013 y Plan de Austeridad 2010-2013 diseñado por el Gobierno al objeto de reducir el déficit público porque queremos unas cuentas públicas capaces de crear y no ahogadas por las deudas, y también porque queremos seguir estando en Europa y su zona euro.

En segundo lugar tendremos que aprender a anteponer los intereses del bien público ante los propios intereses del Gobierno, de la oposición, de los sindicatos y de los patronos. Ya está bien, no olvidemos que España es una marca que aporta o quita valor a nuestros productos, como pasó ayer con las acciones del Banco Santander, el producto es bueno, pero la marca país le quita credibilidad, no puede ser.

Sólo exigimos responsabilidad a nuestros representantes, independientemente de su color o de su posición.

Por último un par de datos optimistas: ayer S&P no rebajó nuestra calificación de la deuda española, sigue estando en AA+;

Por otra parte, según ha afirmado hoy  el Secretario de Estado de la Seguridad Social Sr. Octavio Granados se ha producido un saldo positivo de afiliación en la primera semana de febrero, es decir, el número de nuevas altas ha sido superior al de bajas en la seguridad social.

Equipo kombook

Reforma laboral para todos, o eso debería ser. En realidad dentro de las medidas propuestas por el Gobierno no estaba la revisión del tiempo de cotización de los diputados para poder cobrar una pensión, pero con estos números que hemos calculado esperemos que nos les quepa ninguna duda.

Y es que mientras un españolito de a pie necesita cotizar 15 años mínimo para cobrar una pensión mínima de jubilación equivalente al 50% de su base reguladora, los diputados sólo necesitan cotizar 7 años para cobrar el 80% de la pensión máxima, unos 2.000 euros brutos al mes, ya que son uno de los colectivos que tiene un convenio especial con la Seguridad Social, regulado por la Orden TAS 2865/2003.

La situación mejora para aquellos diputados que hayan trabajado 11 años en su cargo de diputado en el Congreso o Senado, en cuyo caso acceden directamente a una pensión máxima de jubilación que es de 2.460 euros mes brutos.

Para que un trabajador llegue a recibir esa misma pensión necesita trabajar durante al menos 35 años y dentro de esos 35 años haber cotizado los últimos 15 años por la base máxima reguladora, ya que son estos años los que computan para el cálculo de la base reguladora de la pensión de jubilación.

Para continuar con nuestro cálculo necesitamos conocer qué salario percibe un diputado del Congreso o Senado español.

En el año 2009 el salario de un diputado del Congreso o Senado era de 3.126,55 euros brutos mes, más una serie de complementos en función de cargos específicos que se ejerzan como presidente, miembros de mesa, vicepresidentes, secretarios, portavoces y portavoces adjuntos.

Además de los complementos mencionados por cargo, existe otro complemento para todos los diputados tanto del Congreso como del Senado en concepto de dieta y manutención que en 2009 era aproximadamente de 870 euros para los electos de Madrid y 1.823 euros para los electos de fuera de Madrid.

Ya tenemos todos los datos para poner en práctica nuestros conocimientos matemáticos.

Si calculamos las rentas actualizadas de un diputado que va a cotizar 7 años sobre una base máxima del grupo 1 de la Seguridad Social (3.189 euros mensuales) por contingencias comunes (28,3% sumando la parte empresa y trabajador), sin desempleo, fogasa ni formación profesional (excluidos en la orden que les regula), actualizadas las rentas a un tipo de interés del 3% (por coger un tipo medio de estos últimos 10 años), resulta que lo que un diputado aportará en 7 años a las arcas de la seguridad social asciende aproximadamente a 79.000 euros a precios de hoy.

Si calculamos ahora lo que un diputado va a recibir, supuesta una esperanza de vida media de 85 años (media entre hombres y mujeres), trabajados 7 años como diputado, con una pensión mensual de 2.000 euros brutos mes según legislación actual, supuesto que se jubilan a los 65 años (20 años pendientes de cobro de la prestación de jubilación), y descontadas estas rentas al mismo tipo de interés que las rentas aportadas, obtenemos que un diputado va a recibir de las arcas de la seguridad social aproximadamente 416.000 euros a precios de hoy.

Por tanto, el saldo deudor en la seguridad social de un diputado que ha cotizado 7 años asciende a:

79.000 euros (aportado) - 416.000 euros (recibido) = -337.000 euros (saldo deudor)

Sí, parece que necesitamos una reforma laboral, incluyendo los convenios especiales.

Como para el resto de los trabajadores, el salario que perciben nuestros diputados no es a priori ni mucho ni poco, (aunque sus salarios son bastante más elevados que los de muchos de los salarios aportados por nuestros usuarios de kombook para otros empleos del mercado español), y es que un trabajador será rentable para su empresa si su productividad es mayor que su coste.

La pregunta por tanto es, ¿nos son productivos nuestros trabajadores diputados? Es decir, ¿sus decisiones reportan al país más beneficios que gastos? Esperamos sinceramente que sí.

En cuanto al tiempo de cotización está más dificil de justificar. En nuestro país está regulada la edad de jubilación y el tiempo de cotización necesario para acceder a ella. Este tiempo de cotización mínimo obligatorio sólo puede ser modificado por determinadas circunstancias, como por ejemplo por razon de penosidad, peligrosidad, toxicidad o insalubridad en el puesto de trabajo.

Dentro de los colectivos reconocidos en Seguridad Social con reducción del tiempo de cotización por estos motivos se encuentran los mineros, bomberos, personal ferroviario, personal de vuelo en transportes aereos, artistas y profesionales taurinos. Pero ninguno de estos colectivos puede optar a la prestación de jubilación con 7 años cotizados, y se supone que son los colectivos más desfavorecidos en cuanto a condiciones laborales.

Como hemos dicho anteriormente no cuestionamos si un diputado está bien o mal pagado, dependerá del beneficio que le reporte a la sociedad con su trabajo, pero ¿son suficientes 7 años para justificar una pensión de 2.000 euros al mes durante aproximadamente 20 años?

Equipo kombook