En este video, Daniel Pink, escritor americano en temas referentes al cambio en el mundo del trabajo nos expone cuáles son las motivaciones reales de los trabajadores.

Os incluimos debajo una breve traducción del mismo por si alguno tiene problemas con el idioma.

Hay muchos estudios que dicen que si tu premias algo obtienes el comportamiento  que buscabas y si castigas algo consigues un comportamiento peor del que buscabas.

Un estudio realizado por la MIT (Insituto Tecnológico de Massachussets) selecciono a un grupo de estudiantes a los que se les propuso una serie de pruebas a superar: memorizar una serie de números, resolver pasatiempos, pruebas de orientación espacial, pruebas de habilidad física…

Para incentivar su rendimiento les ofrecieron tres niveles de recompensa económica:  bastante bien implicaba una cantidad económica básica, medianamente bien una recompensa económica media y realmente bien implicaba una recompensa económica muy buena. El sistema de recompensa económica era, y sigue siendo, el sistema de recompensa tradicional de las organizaciones.

Los resultados fueron los siguientes:

Para las tareas realizadas que implicaban sólo habilidades mecánicas, tareas directas y sencillas, la política de recompensa funcionó como se esperaba: a mayor pago, mejor realización de la prueba.

Sin embargo, para las que implicaban capacidades cognitivas, tareas  más complicadas que requerían de pensamiento creativo y de conocimientos conceptuales, la política de recompensas económica no funcionaba, una gran recompensa puede incluso llegar a emprobecer la actuación. Una vez que el trabajador ha adquirido una serie de capacidades cognitivas, deja de funcionar.

Indudablemente el dinero es un factor motivador, pero ni el único ni el más importante. Por ello, se ha de pagar al trabajador lo suficiente para que este tema no sea su principal pensamiento y se dediquen a pensar en el trabajo.

Pero después hay que afrontar las principales factores que guían los mejores resultados y la satisfacción personal:

- Autonomía: la capacidad para dirigirse uno mismo.

- Dominio de la materia o de la técnica: ganas de ser el mejor en una materia determinada.

- Propósito o fin último de la organización.

La autonomía, a diferencia de la dirección tradicional, genera compromiso por parte del trabajador y  fomenta la creatividad del mismo. Tal vez una buena idea sería ofrecer un bono por innovación.

Las ganas de ser el mejor en una materia determinada no viene incentivado por una recompensa económica. Las personas en su tiempo libre realizan actividades no remuneradas, como tocar un instrumento musical, simplemente porque les gusta, porque quieren mejorar y eso les satisface…Otro ejemplo lo tenemos en el caso de personas que voluntariamente se han unido para trabajar gratuitamente desarrollando trabajos altamente cualificados como todos los desarrolladores de la plataforma Linux, Apache, Wikipedia…Todas estas personas han acabado teniendo un trabajo y su trabajo a su vez ha sido regalado a otros.  Este es un extraño comportamiento económico que los economistas tratan de entender, el reto del conocimiento y de las contribuciones.

La tercera motivación es el propósito. Muchas organizaciones quieren tener un propósito, un propósito transcendental . El motivo suele ser la atracción de talento, si las organizaciones tienen un propósito son un lugar más atractivo para trabajar. Cuando los beneficios motivan más que los propósitos comienzan a ocurrir cosas malas cosas como anteponer el dinero a la calidad de los productos o servicios, y por tanto el declive de la organización ante la insatisfacción del consumidor. Las compañías prósperas tienen un propósito claro.

Luego si  la empresa es maximizadora de propósitos y no sólo de beneficios, si además se preocupa de hacer profesionales con profundos conocimientos en la materia en la que realizan su labor y les damos autonomía, si asumimos que los trabajadores son personas y les damos motivaciones de realización personal no sólo conseguiremos unas organizaciones en las que cada trabajador aporte lo mejor que tiene, sino que también conseguiremos un mundo mejor.

¿Conoces cuál es el nivel de satisfacción de los trabajadores en sus empresas? ¿Y su grado de autonomía? ¿ Les permite adquirir conocimientos válidos?

Equipo Kombook.

Con estos datos, el número total de desempleados se sitúa en 3.983.368.

Con este dato correspondiente al mes de junio, el descenso en el número de desempleados en este mes supone el mayor descenso en el número de desempleados de los últimos 5 años y el mejor dato para el mes de junio desde el año 1997.

Por sectores, el desempleo baja en todos los sectores excepto en agricultura donde se produce un incremento de 174 personas (+0,1%). Por términos absolutos el mayor descenso se produce en el sector servicios con -48.268 desempleados (-2 %) y en el sector de la construcción, con -21.253 desempleados (-2,8%). El sector industrial registra una descenso de -15.402 desempleados (-3%).

En cuanto a las personas sin empleo anterior el número de desempleados aumenta en 915 (+0,2%).

El desempleo femenino (2.004.067) es ya superior al masculino (1.978.301), al haberse producido en este mes un mayor descenso en el desempleo masculino con -58.891 (-2,9 %) frente al descenso en el desempleo femenino con 24.943 (-1,2%).

También disminuye el número de desempleados entre los jóvenes menores de 25 años en -26.205 personas (-5,6 %) respecto al mes anterior, y entre los mayores de 25 baja en 57.629 (-1,6%).

Por Comunidades Autónomas el paro disminuye en 16 CCAA, destacando las bajadas de Cataluña (-20.475), Comunidad Valenciana (-13.206) y Castilla León (-9.028). Y la única Comunidad Autónoma que registra un incremento es Canarias donde aumenta el número de desempleados en 57 personas.

Por Provincias, Barcelona (-13.432), Alicante (-6.322) y Valencia (-4.575). Sube en 6, encabezadas por Almería (2.023) y Huelva (1.401).

El total de beneficiarios de prestaciones por desempleo asciende a 3.037.388 lo que supone un incremento respecto al año anterior del 17,2%. La tasa de cobertura del sistema de protección por desempleo ha sido del 78,2%.

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Equipo Kombook.

Esta experiencia lip dub parece ser que está dando increibles resultados tanto a nivel de marketing de marca como a nivel de sentimiento de pertenencia a la marca por parte de los trabajadores.

El hecho de que todos los empleados participen en este video clip corporativo, desde el último empleado contratado hasta directivos de despacho de juntas, fomenta el trabajo en equipo, reduce las distancias jerárquicas y sobre todo crea una experiencia donde todos han de adoptar una actitud diferente a la que tienen asignada por organigrama empresarial.

Otra virtud que le encontramos al lip dub es que ha conseguido adaptarse a la economía racional y sostenible, y es que el coste de este tipo de acciones es absolutamente irrisorio en comparación con la alternativa tradicional de la gran campaña de marketing. Y los resultados son buenísimos en cuanto a promoción, y es que nos gusta lo auténtico.

El lip dub tiene su origen en el mundo universitario, concretamente en la Universidad de Furtwangen en Alemania donde en Junio de 2008 se grabó el primer video-clip musical donde se refleja un día cualquiera de clase universitaria.

Del entorno universitario se ha dado el salto al entorno empresarial, y si bien en España este fenómeno todavía no ha tenido gran repercusión a nivel de compañía, tenemos algunos ejemplos que reflejan esta nueva tendencia:

-La compañía Vueling grabó en diciembre de 2009 su primer lip dub para mostrar sus nuevas oficinas. http://www.youtube.com/watch?v=hY9_z9s5sw8

-Mutua de Salud de Catalunya http://www.youtube.com/watch?v=Q6Thu6KZ_ZE

- Generalitat de Catalunya, Ciudad de la Justicia,  http://www.youtube.com/watch?v=oJXvdqZ7fZ8&feature=related

- Auchan Lipdub http://www.youtube.com/watch?v=MbxEBItCkjY

Si conoces algún video de empresa lip dub y quieres que lo añadamos a nuestro directorio de más de 400 empresas opinadas por los trabajadores con su empleos y salarios, escríbenos un correo con la referencia a info@kombook.com.

Equipo kombook.

Como recordarán nuestro seguidores, al pasado mes de abril 2010, la revista Actualidad Económica nos comunicó que habíamos sido seleccionados entre más de 1.000 proyectos como una de las 100 mejores ideas del año, y esto, a un proyecto practicamente artesanal y sin financiación externa, hecho a base de trabajo e ilusión nos llena de orgullo y satisfacción y nos anima a seguir adelante.

Kombook es un proyecto de innovación social desarrollado por XQ NO? Consultoría de Estrategia e Innovación,  que promueve la creación de valor para la sociedad a través de la emocionalización del trabajo.

Así que el pasado lunes 31 de Mayo, en el Hotel Ritz de Madrid, nos entregaron nuestro galardon. Y nuestros compañeros de premios no eran “chiquitos”: BBVA, Loewe, Banco Popular, Iberdrola Renovables, Gamesa, Gas Natural, IESE, SM, Accenture, La Caixa, Endesa, Hoteles Barceló, Mazda, Peugeot, Nintendo, Iberia, Vodafone… y así prácticamente hasta 100.

El acto de entrega fue muy agradable y ágil, lo que se agradece en un acto en el que se congregan 100 premiados, pero lo mejor fue que nos fuimos cargados de ilusión y  ganas de seguir trabajando. Gracias a la revista Actualidad Económica por reconocernos en su 32 edición de premios!

Equipo Kombook.

Este descenso supone el mayor descenso mensual de los últimos 5 años. En términos absolutos, el sector servicios es el que mayor descenso en número de parados ha tenido con 46.380 parados menos, seguido de la construcción con una disminución de 20.573 parados.

En cambio, el número de desempleados sin empleo anterior aumenta en 3.823 personas, lo que supone un +1,1%.

El desempleo femenino (2.029.010) sigue estando por debajo del masculino (2.037.192), si bien este último desciende en mayor proporción (-2,4%) que el número de paradas (-1,2%).

Por Comunidades Autónomas el paro disminuye en las 17 CCAA, destacando las bajadas de Cataluña (-18.920), Andalucía (-10.849) y Madrid (-6.583). Por Provincias, Barcelona (-12.613) y Madrid (-6.583) encabezan los descensos de desempleados y sube en 4 provincias, encabezadas por Melilla (970) y Ceuta (923).

El total de beneficiarios de prestaciones por desempleo asciende a 3.145.020 lo que supone un incremento respecto al año anterior del 20,1%. La tasa de cobertura del sistema de protección por desempleo ha sido del 79,4%.

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Equipo Kombook.

Actualmente el trabajador puede optar a conocer la identidad real de su potencial empresa con la información recopilada por el lado de la oferta (en este caso la empresa oferente de trabajo) o por el lado de la demanda (en este caso empleados actuales o pasados y demandantes de otros servicios empresariales de esa empresa)

Tanto por el lado de la oferta como por el lado de la demanda, sin duda Internet ha facilitado increiblemente esta búsqueda de información de una forma ágil.

Por el lado de la oferta, esta información se concentra a través del concepto de Información corporativa. Esta información suele obtenerse a través de las propias web de empresa y nos ofrece la información que la empresa quiere transmitir al exterior a través de sus diferentes canales: clientes, proveedores, distribuidores, accionistas… y empleados.

Sin duda la parte que más le interesa al futuro trabajador es la correspondiente a la información corporativa correspondiente a empleados. En ella, debería poder encontrar información referente a lo que supone trabajar en esa empresa: valores, beneficios económicos y sociales, política de recursos humanos, metodología de trabajo, liderazgo, oportunidades de desarrollo profesional, áreas de trabajo y trabajos por área, posibilidades de formación…

Empresas con este tipo de información en red existen (por ejemplo, Philips), información seria y bien elaborada que atraerá trabajadores motivados y comprometidos.

Por el lado de la demanda, las redes sociales de trabajadores, foros y la red de employer branding www.kombook.com permiten al trabajador hacerse una idea real de cuáles son las experiencias de personas que trabajan o han trabajado dentro de la empresa a la que se opta.

Información sobre la política de retribución, las oportunidades de desarrollo profesional reales, cumplimiento de las promesas hechas en el momento de la contratación, comunicación y valoración dentro de la empresa, capacidad de liderazgo de la dirección o grado de conciliación de la vida familiar y laboral, son informaciones a las que ya puede acceder el trabajador.

El reto de una buena gestión empresarial consistirá en hacer coincidir ambas informaciones, la información corporativa ofertada por el lado del empleador y la información ofrecida por el lado de la demanda, la experiencia real.

Equipo kombook.

Pues bien, el objetivo de la “employer brand” no es otro que crear una reputación favorable asociada a la “marca empresa” en el concepto de empleador, es decir, la marca empresa se crea una reputación positiva para atraer a nuevos trabajadores y retener a los actuales. La marca aporta valor a los productos y servicios que comercializa, y el trabajo es un bien más ofertado por la empresa que espera ser adquirido por sus “clientes trabajadores”.

Pero ¿quién define la employer brand de una empresa? La dirección general, los departamentos de recursos humanos e incluso los departamentos de marketing de las empresas conocen bien cuál es el recurso intangible más importante de todos los que posee: los recursos humanos.

Sin ellos no es posible el cambio,  la innovación, o la productividad. Ellos son por tanto los primeros interesados en generar  y transmitir a lo largo de su organización esa imagen de marca como “patronos” definiendo una serie de atributos (desarrollo profesional, crecimiento personal,  buen ambiente laboral, buena reputación social, prestigio)que les generen una ventaja competitiva sobre el resto de los oferentes de mercado y que mejore su imagen corporativa.

Sin embargo, más allá de la marca que la propia empresa pueda generar de sí misma en la materia de empleador, está la marca que genera la propia sociedad de ella, con su opinión auténtica y real sobre esa empresa y que en muchos casos se canaliza a través de la red (www.kombook.com) como lugar de encuentro y libre opinión. Los usuarios actuales, presentes y futuros trabajadores, ya no sólo buscan información en la red sino que también la emiten, son los conocidos como prosumer, producen y consumen información.

Pues bien, son estos trabajadores prosumer quienes más tienen que decir sobre la employer brand de sus empresas.  Trabajadores que han vivido la experiencia en primera persona y que desde su vivencia aportan su valoración sobre los diferentes factores tangibles (salarios, horarios, otros beneficios sociales) e intangibles (respeto, reputación, dirección, crecimiento profesional, cumplimiento de las promesas recibidas…) acaban otorgando el “employer brand” de la empresa.

Esta “marca del empleador” otorgado por el trabajador prosumer podía ser una gran parámetro de control para la dirección y los departamentos  recursos humanos y  marketing que les ayudara a contrastar la eficiencia de sus medidas y políticas en materia de “employer branding”, un gran feedback para la empresa si decide tener en cuenta esta información suministrada por los protagonistas de primera mano.

Equipo Kombook.

El número total de desempleados tras esta nueva cifra del mes de abril 2010, se sitúa en 4.142.425 de personas paradas. En términos de tasa interanual, el paro aumentó en 497.545 desempleados (13,6%).

El ritmo de destrucción de empleo ha disminuido como lo indica el hecho de que sea el primer dato positivo en los últimos 8 meses, y contrasta con el hecho de que en los dos años anteriores en este mismo mes, el incremento del número de desempleados ascendiara a 40.00 nuevos parados en este mes de abril en los años 2009 y 2008.

El sector construcción vuelve a disminuir por segundo mes consecutivo en un -1,9% (disminuyen 15.535  desempleados), también disminuye en el sector servicios en un -0,5%  ( disminuyen13.740  desempleados) y por último en el sector industrial en un -1,1% ( disminuyen 6.046 desempleados) . Por contra, aumenta en los sectores de agricultura +3,3% (4.020 nuevos desempleados) y colectivo sin empleo anterior que se incrementa la tasa de desempleo en un 2,2% (7.133 nuevos desempleados).

Aumenta en este mes el desempleo femenino en un +0,06% (1.332 nuevas desempleadas) situándose en 2.054.380 y disminuye el desempleo masculino en -1,2% (disminuye  25.520 desempleados) hasta situar el número de desempleados masculinos en 2.088.045.

Por CCAA, el paro disminuye en 13 CCAA destacando las disminuciones de Cataluña (-10.382), Andalucia (-4.086) e Islas Baleares (-3.861). Sube en las otras cuatro CCAA encabezadas por Islas Canarias (4.508) y Comunidad Valenciana (3.233).

Por ciudades, el dato de desempleo dismiuye en 34 ciudades encabezadas por Barcelona (-7.191), Cádiz (-3.956) e Islas Baleares. Aumenta en las otras 18 ciudades encabezadas por Jaén (3.340) y Las Palmas (2.790).

En cuanto al número de afiliados a la Seguridad Social, durante el mes de febrero se incrementó el número de afiliados en 53.852 nuevos ocupados, lo que suponen  17.648.660 cotizantes.

El número de desempleados que se benefician de alguna prestación por desempleo aciende a 3.186.685, lo que supone una tasa de cobertura del 79,9%.

Los datos de desempleo obtenidos en el mes de Abril están influenciados por la estacionalidad propia del periodo de Semana Santa donde las contrataciones temporales en determinados sectores pueden influir positivamente sobre estos datos.

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Equipo Kombook.

El informe elaborado por nuestro equipo de análisis de kombook publica, al cumplir su primer año, el primer Informe Anual sobre la Capacidad Organizacional en Materia de Recursos Humanos de las empresas españolas.

Algunas de las principales conclusiones:

1.- Los trabajadores españoles aprueban a sus empresas en las 6 categorías analizadas: nota media 6,36.

La mejor nota: relaciones entre los compañeros de trabajo.

Las peores notas: remuneración y reconocimiento de nuestro trabajo por parte de la dirección.

2.- Informáticos, Telecos, Ingenieros y Técnicos los que mejores relaciones tienen entre sus compañeros de trabajo.

3.- Las áreas de trabajo que peor valoran a la empresa española son los trabajadores del área de Administración y Oficina y los que más nota le otorgan el colectivo de Economistas y Financieros:

4.- La única área de trabajo que suspende en alguna de sus categorías es Administración y Oficina que suspende la categoría de remuneración (retribución económica + reconocimiento del trabajo + aprendizaje):

5.- Los trabajadores que más ganas tienen de cambiar de empresa son los correspondientes a las áreas de Marketing y Comunicación, Administración y Oficina y RRHH y Personal.

6.- El salario medio de la empresa española según las aportaciones de nuestros usuarios y en función de tipo de puesto desempeñado (empleado, mando intermedio, directivo) se sitúa en:

7.- El salario medio más bajo de todas las aportaciones recogidas corresponde al área de Administración y Oficina;

Puedes descargarte el informe completo (primer Informe Anual sobre la Capacidad Organizacional en Materia de Recursos Humanos) sobre las áreas analizadas (evaluación por categorías y salarios medios) de:

-        Área de Administración y Oficina

-          Área de Comerciales, Ventas y Atención al Cliente

-          Área de Directivos y Cargos Ejecutivos

-          Área de Economistas y Financieros

-          Área de Informática y Telecomunicaciones

-          Área de Ingeniería y Técnica

-          Área de Marketing y Comunicación

-          Área de Producción y Operaciones

-          Área de RRHH y Personal

www.kombook.com/informe/kombook_satisfaccion_laboral_0410.pdf

Equipo de análisis de Kombook, Red Laboral

Este documento es la continuación al presentado el pasado 5 de febrero ante la mesa de diálogo social.

El proceso de negociación de la reforma del mercado laboral lo articula el Gobierno en torno a 5 ejes fundamentales:

- Dualidad y temporalidad de nuestro mercado laboral. Es el problema estructural más grave al que se enfrenta esta reforma.

Objetivo: la contratación estable como eje central del nuevo modelo de crecimiento económico.

Reto principal: uso racional de la contratación temporal y el no incremento de costes que graven las nuevas contrataciones y afecten a la creación global de empleo.

Soluciones a los retos planteados:

* Definición legal de las causas de los contratos temporales de obra o servicio y eventual;

* Sistemas de indemnización por despido como el sistema austriaco donde las empresas retienen de la nómina mensual del trabajador un 1,5% de su salario a efectos de constituir un fondo personal rescatable por el trabajador en caso de despido o de jubilación;

* Transformación de los contratos temporales en contratos de fomento de la contratación indefinida, contrato creado en 1997, y dónde la indemnización que recibe el trabajador en caso de despido improcedente es de 33 dias laborales frente a los 45 días laborales estandar. En este último caso de utilización del contrato de fomento de la contratación indefinida, se plantea la posibilidad de que como medida excepcional se pudiera eximir a la empresa de parte de los costes extintivos en caso de situaciones económicas adversas, costes estos que serían asumidos por el estado.

* Por último, se propone en este eje “una mayor extensión del trabajo a tiempo parcial estable en nuestro país, de la que se beneficien a la vez empresas y trabajadores”. Para ello se contempla la posibilidad de eliminar la realización de horas extraordinarias en este tipo de contratos, al menos en aquellos que vayan a ser bonificados.

- Revisión de la política de bonificaciones a la contratación. Parece ser que la actual política de bonificaciones no resulta eficiente.

Objetivo: priorizar la política de bonificaciones en los contratos indefinidos iniciales en dos colectivos más afectados por el desempleo.

Beneficiarios principales: jóvenes entre 16 y 30 años y desempleados de larga duración mayores de 45 años. Estas bonificaciones podrían ser mayores para el colectivo de mujeres.

Igualmente se mantendrían otras bonificaciones para colectivos desfavorecidos así como aquellas que persigan aumentar la empleabilidad en determinados sectores entre otros.

- Programa de empleo para jóvenes.

Objetivo: favorecer el empleo de los jóvenes y reducir su desempleo.

Soluciones planteadas:

*Bonificaciones a la contratación. Beneficiarios: jóvenes entre 16 y 30 años con serios problemas de empleabilidad. Incremento de las bonificaciones por la contratación indefinida de este colectivo así como bonificaciones por la conversión de  contratos de formación y de prácticas en contratos indefinidos siempre que el saldo neto de la plantilla de la empresa sea positivo, es decir, que no se canjeen unos puestos de trabajo no bonificados por otros sí bonificados.

* Favorecer el uso del contrato para la formación.

Ampliación de la edad máxima de aplicación de este tipo de contrato desde los 21 años actual hasta los 24 años;

Exención total de cotizaciones sociales de empresa y trabajadores durante todo el tiempo que dure el contrato siempre que el saldo neto de la plantilla sea positivo;

Exención de la organización y costes de formación (obligatoria en este tipo de contratos) por parte de la empresa que será impartida por medios públicos;

Reconocimiento de la contingencia de desempleo;

Mejora del salario, a partir del segundo año de vigencia el salario mínimo propuesto sería el SMI independientemente de las horas de formación; y exigencia de paridad en este tipo de contratos de formación.

* Programa extraordinario de empleo. Dirigido a jóvenes entre 16 y 24 años sin ningún tipo de título educativo o profesional. Articulado a través de convenios de colaboración entre el Servicio Público Estatal de Empleo y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas. Estos convenios incluirían políticas activas de empleo dirigidas a fomentar el uso de orientadores, procesos formativos y prácticas no laborales becadas.

- Intermediación laboral.

Objetivo: El Servicio Público de Empleo mantiene su intención de ser intermediador laboral.

Soluciones propuestas:

Para ello quiere seguir contando con orientadores dedicados a la inserción de desempleados (jóvenes y adultos) así como revisar las políticas activas de empleo para adaptarlas a las necesidades presentes y futuras del mercado laboral.

Además el Gobierno pretende aumentar la colaboración público-privada en las tareas de intermediación laboral por lo que plantea la obligación de que todas las agencias privadas dedicadas a la colocación y re-colocación cuenten con una autorizacion expresa del Servicio Público de Empleo en su ámbito territorial así como la firma de un convenio de colaboración con dicho servicio.

En estos convenios se pactarán garantías como el aseguramiento de la intimidad y dignidad del trabajador o la gratuidad de los servicios para este tipo de actividad.

En cuanto a las ETT se valorará la supresión de las restricciones que actualmente tienen para actuar en diferentes ámbitos, siempre dirigido a trabajadores temporales.

- Fomento de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal en el empleo.

Objetivo: favorecer que determinados expedientes de extinción de empleo  se conviertan en expedientes de regulación de empleos temporales.

Soluciones propuestas:

Determinadas medidas, unas de caracter permanente y otras coyunturales.

En cuanto a las medidas de caracter permanente se propone la modificación de la legislación a efectos de realizar expedientes de regulación temporal de empleo a través de la reducción de jornada.

En cuanto a las medidas coyunturales se ampliaría la reposición de la prestación por desempleo para el caso de la reducción de jornada o de suspensión de contrato que sean fruto de una extinción de contrato.

Así mismo se ampliaría la bonificación de la cotización empresarial para este tipo de trabajadores afectados.

Kombook, Red Laboral

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